Comprueba cuántas semanas necesitas, elige fechas completas y comunícalas por escrito con al menos diez días de antelación, salvo fuerza mayor o un plazo distinto en tu convenio. Guarda una copia de la comunicación y de la respuesta empresarial.
Quién puede utilizar este permiso
Puede utilizarlo cada persona trabajadora para cuidar a un hijo o hija. También cubre a un menor acogido por un periodo superior a un año. El límite es el octavo cumpleaños.
Es un derecho individual. No puedes ceder tus semanas a la otra persona progenitora y tampoco pierdes el derecho porque ella utilice las suyas.
Cuánto dura
La duración máxima es de ocho semanas por cada persona trabajadora y por cada menor que genere el derecho.
Puedes utilizarlas seguidas o separadas. La doctrina del Tribunal Supremo publicada por el BOE en 2026 establece que, cuando se disfrutan de forma discontinua, los periodos deben organizarse por semanas completas y no por días sueltos.
Hasta cuándo puede disfrutarse
El permiso debe terminar antes de que el hijo, hija o menor acogido cumpla ocho años.
No esperes al último momento. Si la última semana solicitada termina después del octavo cumpleaños, la empresa puede discutir esa parte del periodo.
Se cobra durante el permiso
Con carácter general, no. El permiso parental del artículo 48 bis suspende las obligaciones de trabajar y de pagar el salario.
Revisa el convenio colectivo o un acuerdo de empresa por si reconoce una mejora económica. No confundas este permiso con las dos semanas retribuidas de la prestación por nacimiento y cuidado de menor que también pueden disfrutarse hasta los ocho años.
Puede disfrutarse a tiempo parcial
La ley prevé el disfrute a jornada completa o a tiempo parcial conforme a su desarrollo reglamentario.
Antes de proponer una distribución por horas, comprueba si existe una regla aplicable en tu convenio o en la empresa. La opción más segura cuando no hay una regulación concreta es solicitar semanas completas a jornada completa.
Qué información debe incluir la comunicación
- Tu nombre y puesto de trabajo.
- El nombre y la fecha de nacimiento del menor, o los datos del acogimiento.
- La fecha de inicio y la fecha de fin de cada semana.
- Si solicitas un periodo continuo o varios periodos separados.
- Una referencia al artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
- Un medio para recibir la respuesta por escrito.
Qué documentos pueden pedirte
La empresa puede solicitar una acreditación razonable del vínculo y de la edad del menor. Puede servir el libro de familia, una certificación del Registro Civil o la resolución de acogimiento, según el caso.
No entregues más datos personales de los necesarios. El documento debe demostrar que existe el derecho, no revelar información familiar ajena a la solicitud.
Con cuánta antelación debes avisar
El preaviso general es de diez días. El convenio colectivo puede establecer otro plazo.
Si existe fuerza mayor y no puedes cumplirlo, comunica la situación tan pronto como sea posible y explica por qué no pudiste avisar antes.
Puede la empresa cambiar las fechas
La persona trabajadora especifica las fechas. La empresa no puede sustituirlas libremente por otras.
Puede aplazar el disfrute durante un periodo razonable si dos o más personas generan el derecho por el mismo menor. También puede hacerlo en otros supuestos definidos por el convenio cuando el periodo solicitado altere seriamente el funcionamiento de la empresa. Debe justificarlo por escrito y ofrecer antes una alternativa igual de flexible.
Qué hacer si no recibes respuesta
Conserva la comunicación y pide una respuesta escrita. No interpretes el silencio como una autorización automática si existe un conflicto real sobre las fechas.
Si se acerca el inicio, solicita asesoramiento laboral para decidir cómo actuar sin exponerte a una ausencia que la empresa considere injustificada.
Qué hacer si la empresa lo deniega
Pide que la negativa indique la causa concreta y, cuando corresponda, la alternativa ofrecida.
Las reclamaciones sobre derechos de conciliación siguen el procedimiento urgente del artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. El plazo general para presentar demanda es de veinte días hábiles desde la negativa o disconformidad empresarial y no exige conciliación o mediación previa obligatoria.
Protección durante el permiso
La ley incorpora garantías frente al despido durante el disfrute del permiso parental. Esa protección no impide cualquier extinción, pero obliga a la empresa a acreditar una causa ajena al ejercicio del derecho cuando corresponda.
Guarda la solicitud, la respuesta y cualquier mensaje relacionado con las fechas o con posibles represalias.
Qué ocurre al terminar
Confirma por escrito la fecha de reincorporación y vuelve al puesto en la fecha comunicada.
Si necesitas seguir conciliando, valora una adaptación de jornada, una reducción por guarda legal o una excedencia por cuidado. Son medidas distintas y tienen efectos diferentes sobre el salario y la relación laboral.
Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 48 bis — BOE.
- Suspensión del contrato y efectos sobre el salario, artículo 45 — BOE.
- Procedimiento para derechos de conciliación, artículo 139 — BOE.
- Doctrina del Tribunal Supremo sobre periodos semanales — BOE.